预防劳动关系纠纷_中国法律网5Law.cn

劳资纠纷是如何会产生的？对于企业以及人力资源工作者来说，如何去规避劳动关系的风险，能够预见性地去解决这些隐患从而降低企业的各类资源损失也是至关重要的。下面为大家详细分析劳动风险的预防办法。
劳资纠纷具有的特点：
1.劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。
纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主诉案件数以年均23.4％的增幅增长）。
2.因追索薪酬福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。
劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
3 .法律意识增强
由于一些中小型企业擅自制定违反相关劳动法的企业制度，看看经济赔偿金。严重侵犯广大劳动者的利益。劳动者开始寻求法律保护。
劳资纠纷产生的原因：
1.劳动者的权益受侵害不能适时合理解决
这是引发劳资纠纷的直接原因。
这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资、解除劳动合同的经济赔偿金争议、社会保险缴纳等问题成为劳资纠纷的主要原因。
2.双方法律意识淡薄引发劳动争议
有一些劳动人员本来对于法律的人事就比较薄弱，当发生争议时，也没有通过有效手段去维护自己的权益；从而让有些用人单位有机可趁，损害劳方切身利益。另一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律以及相关政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。
如何做好预防劳资纠纷的对策
一、建立规范的劳动合同关系
《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。所以，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此，企业在使用劳动者时，应当依法订立用工合同。订立劳动合同后因情况发生变化，企业应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，或者就劳动合同部分条款作修改。
二、约定明确可行的违约责任
约定违约责任，既可以起到警戒作用，更能够成为日后作出相应处理的有力依据，
上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官的“自由裁量”，为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任，主要是指违约赔偿责任，可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额。但违约金的数量不可约定过高。根据劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定，企业与员工可以在劳动合同中约定违约金。未经双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，员工解除劳动合同给企业造成损失的，应承担赔偿责任。这里的损失包括：(1)企业招录员工所支付的费用；(2)企业为员工支付的培训费用（双方有约定的按约定办理）；(3)劳动合同约定的其他费用。对于违约金如何计算，法律没有明确规定，一般要求违约金的设定应当遵循社会公平、正义理念，即要保护企业的合法权益，也要保障人才的合理流动，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定，不得畸高。否则，法律不予支持。
三、不要随意辞退员工
根据《劳动法》第25条的规定：用人单位在员工试用期间随时解除劳动合同的条件是：员工在试用期间被证明不符合录用条件。用人单位必须举证证明员工不符合录用条件，否则用人单位就不能随意解除劳动合同。用人单位在试用期间如随意辞退员工，需承担因违法解除劳动合同所带来的支付经济补偿金等相应的法律后果。根据《劳动法》第27条的规定，企业进行经济性裁员的条件及程序是：(1)企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；(2)企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见；(3)裁员必须向劳动行政部门报告。而且企业进行经济性裁员应给予员工解除劳动关系的经济补偿金，在六个月之内录用人员的，应优先录用被裁减的人员。因此，企业在一段期间内效益不好时想减少开支，应尽量避免随意裁员，采用给富余员工“放假”的方式较好。
四、通过合同约定保护商业秘密和竞业禁止
近年来，国内侵犯商业秘密的案件时有发生，用保密协议来约束企业雇员是企业通常采用的手段。在与职工签订保密协议时应注意对于不同的工作岗位应签订不同的保密协议。对于在其工作范围内有可能接触到企业的商业秘密的人员，则应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。由于高级研发技术人员和高级经营管理人员，通常掌握着企业最核心的商业秘密，对于这些人还应签订竞业限制协议，但需要注意的是，如果签订竞业限制协议，协议中应约定公司给予该雇员一定的经济补偿，以显示公平原则否则竞业限制条款可能无效。劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定，竞业限制的基本条件是：(1)员工必须是掌握企业商业秘密的员工；(2)竞业限制的范围是不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务；(3)竞业限制时间在终止或解除劳动合同后不得超过3年；(4)给予受竞业限制的员工以一定数额的经济补偿。同时符合上述几个条件，竞业限制协议才发生效力。企业只要求员工单方承担竞业限制义务，企业不支付补偿费用的协议因显失公平而无效，对员工并无约束力。
五、设立劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件
劳动合同终止有两种情况，一是合同期满终止;二是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束。企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者发生某些行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。但应注意，不能把法定的解除劳动合同需支付经济补偿金的情形，也约定在劳动合同中并规定不需支付经济补偿金，否则会因为违犯法律规定而无效。约定劳动合同终止或者企业单方解除劳动合同的条件的好处在于：一旦有约定情形出现，企业就可以不再履行劳动合同，而不需支付经济补偿金。
在当今的员工关系纠纷中，经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。广大人力资源同仁们应不断完善人事管理制度，减少劳动争议的出现、避免可能败诉的劳动纠纷。
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