工资支付标准不“标准”_中国法律网5Law.cn

前言
作为《劳动法》的配套法规,《工资支付暂行规定》于1995年1月开始执行,1995年5月发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》对“按劳动合同规定的标准”、“加班加点工资支付”、“克扣、拖欠工资”等问题进行了补充说明。随着全国企业薪酬制度改革的深入和现代企业收入分配制度的初步构建,用人单位的工资制度摆脱了大一统的模式,工资支付行为也更为复杂多样,工资行政管理人员、基层实际工作者、劳动争议仲裁部门的执法人员都感觉到《工资支付暂行规定》中的有关内容过于原则、缺乏可操作性,引起了执行中的混乱,再加上企业规避的原因,工资支付问题成为劳动争议的多发源头,因此急需对《工资支付暂行规定》进行修订。截至2003年6月,已有十多个省(市)出台了本地区的工资支付实施办法,或形成草案通过各种形式在全社会范围内征求意见。
最近,劳动保障部工资研究所专家对各地工资支付标准及法规规定进行了调查,通过对上海、珠海、河北、浙江、南京、北京、深圳以及天津港保税区八份关于工资支付的法规(或征求意见稿)的比较、研究和分析,专家们发现,作为用人单位工资支付行为规范和标准的工资支付法规并不“标准”,各地方法规对“工资”的定义、加班工资支付标准、各种不在岗情况下的工资支付标准等有不同的界定。据此,对其中用人单位和劳动者最关心的六个工资支付标准的差别进行了比较,进而提出分析意见和建议。
“工资”及其构成的界定
《工资支付暂行规定》中规定,工资是指用人单位依据劳动合同的规定,以各种形式支付给劳动者的工资报酬。各地的规定可以分为三大类:第一类认为在对员工的工资支付中,“工资”即列入工资总额统计的货币收入,包括计时工资、计件工资、津(补)贴、奖金、加班加点工资和特殊情况下的支付六大类；第二类主要强调凡是依据“国家规定”和“通过劳动合同”确定的货币劳动报酬,都应纳入工资支付办法调整的范围；第三类范围相对更大一些,认为凡是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,都是工资。
专家观点:倾向于第二种提法,即劳动合同约定的货币劳动报酬。首先,必须强调以劳动合同的形式予以约定的工资才受法律的保护。工资支付争议多发生在那些劳动管理本身就不规范的单位,他们更多地使用口头约定的形式,通常情况下劳动者无力指证,劳动者权益得不到有效保证。强调用合同的形式加以确定,使用工双方增强法制意识,起到既保障员工索取劳动报酬的权利,又达到对用人单位的支付行为进行约束的作用。这也是契约化社会的基本要求；其次,“工资总额”是统计口径,是按照用人单位支付的劳动报酬的性质进行划分和计算的,不能反映用人单位的实际支付过程,与劳动者本人货币收入构成的关联程度小；最后,第三类概念范围过于宽泛,有一部分以货币形式支付给劳动者的并不是工资,如劳保福利性补贴、补偿金等,因而超越了工资支付规定所能调整的范围。
加班工资的计算基数
《工资支付暂行规定》及其补充规定认为,用人单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的小时/日工资标准的一定比例支付劳动者加班工资。各地新出台的规定比较复杂,可以分为以下几种情况:
1. 根据企业工资制度模式规定用人单位支付加班工资的计发基数按不低于下列标准计算:实行岗位技能工资制的,为劳动者本人月岗位工资、技能工资两项之和;实行技能工资制的,为劳动者本人月技能工资;实行计件工资制的,为计件单价;实行其他工资制的,为用人单位与劳动者约定的工资标准(南京);
2. 未明确劳动者工资标准的,以本人当月实发工资总额作为支付加班或者延长工作时间工资的计算标准(河北);
3.用人单位未与劳动者约定本人工资标准的,按照不低于其正常出勤工资的70%折算确定,折算后不得低于本市规定的最低工资标准(北京、上海);
4.还有的企业在执行过程中,以劳动关系主体双方协商约定,并以企业内部工资支付制度的形式予以确定。
专家观点:在加班工资比例(即150%、200%和300%)非常明确的前提下,加班工资的基数高低直接影响到企业加班工资的支出。如果以劳动者全部工资作为加班工资的基数,易于造成工资结构的失衡,也会对企业造成刚性的成本压力。另外,越来越多的企业在内部分配上采取了灵活多样的方式方法。如果直接确定某些工资单元作为计算基数,恐怕也难以穷尽各类工资制度模式的要求。可以在确定基本要求的前提下,由各地区自行制定或由劳动关系双方共同约定加班工资计发基数。基本要求可以规定为:不低于本人正常劳动(出勤)工资的50-70%或本企业同岗位的固定工资(不含津贴、奖金)部分。
非全日制工资标准
《工资支付暂行规定》规定了实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资,其他条款没有涉及正规用人单位中的非正规就业人员。目前,只有两个地区在工资支付法规中有相应的规定:上海市规定,实行非全日制劳动合同的劳动者,小时工资按用人单位与劳动者约定确定,但不得低于本市规定的小时最低工资标准;北京市规定,从事非全日制工作的劳动者,实行小时工资制。对于劳动。小时工资由用人单位与劳动者协商确定,但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。小时工资包括用人单位支付的小时劳动报酬、风险补偿金及单位和个人应缴纳的社会保险费。用人单位安排非全日制劳动者在法定休假日工作的,其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。
专家观点:现有工资支付规定中的许多基本要求更多指向正规单位及其就业人员,而对于劳务组织、其他中介组织和非正规单位及其灵活就业人员就不能适用,。建议应单独出台针对全部非全日制就业人员或灵活就业人员的工资支付规定及其他规范性文件,待条件成熟时并轨。
医疗期内的病假工资标准
1995年1月起执行的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,规定企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。各地目前的规定有以下几种情况:一是病假工资不得低于本市最低工资标准的80%(北京);二是按不低于员工本人标准的60%支付,最低不得低于本市最低工资标准的80%(深圳);三是按照约定或企业内部工资支付办法,水平不得低于本市最低工资标准的80%(浙江)。
专家观点:北京、浙江的办法给了企业很大的自由度,而劳动者期望政策上不仅能保证他们根据工作时间长短享受不同期限的医疗期,也应考虑病假工资的分段标准。建议应该强调病假工资同员工个人的工资水平挂钩。劳动仲裁程序。
停工停产期间的工资支付
《工资支付暂行规定》规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的,若提供正常劳动的,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。在这个问题上,各地的主要差异体现在对停工超过一个工资支付周期,双方没有解除劳动合同,但用人单位又没有安排劳动者工作情况下的基本生活费(停工津贴)支付标准的下限。有的地区规定为最低工资标准,有的地区规定为最低工资标准的70%,有的地区规定为最低工资标准的60%。
专家观点:建议支付的下限定为当地最低生活费标准。在这种情况下,支付标准适当低于最低工资标准是合理的,但是如果以最低工资标准的一定百分比来规定,有可能会导致实际支付水平低于当地最低生活费标准。因为,第一,各地确定最低工资标准的考虑因素和调整办法有差异,最低生活费标准相当于最低工资的比例差别较大;第二,这两个标准多数情况下不是同步调整,这也会影响到它们之间的水平的比例关系。
法定休假期的工资支付
《工资支付暂行规定》规定,劳动者在依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。多数地区补充和细化了这条规定:按劳动合同约定的假期工资标准支付劳动者假期工资,没有约定假期工资的,按劳动合同约定的工资标准支付。
专家观点:企业在执行这条规定时,感觉还是原则性太强。一方面,由于“劳动合同规定的工资标准”或“假期工资标准”的政策界定不十分清楚,所以企业只能根据自己的理解执行,多数是按照扣发或停发奖金、津(补)贴,只发部分工资(60%-90%)的办法;另一方面,劳动合同目前还不尽规范,有些劳动合同中对工资标准条款的约定只是写明“不低于最低工资标准”或“按企业有关规定执行”,根本没有明确约定支付水平,因此没有操作性。从劳动者的角度看,“有薪假期”就不应该扣工资,因而对企业的自主分配行为提出质疑,引发矛盾。建议从合情合理的角度,在劳动者正常出勤工资的基础上,明确企业可以(部分)扣除的内容,清晰地界定法定休假日的支付标准。
关于工资支付标准的建议
1.工资支付法规的法律效力应提高。现在多数地区工资支付法规都是地方劳动保障行政部门发布的。但是这种系统内规范性文件一般不能被广大劳动者知晓,而且也越来越不适应实际工作的需要。我们建议可以考虑由地方人大常委会公告的形式予以发布(如珠海),一方面提高了法律效力,便于明确其他部门,如工商、税务、建设、公安等有关部门按照各自职责协助劳动保障部门做好企业工资支付监督管理工作;另一方面也便于使广大劳动者了解与自身利益密切相关的法律。对于全国的工资支付条例,应以国务院发布较为合适。
2.充分发挥三方协商机制的作用。按照国家工资集体协议规则,用人单位与工会或者职工代表可以在集体合同中约定工资支付事项,也可以通过集体协商签订工资集体协议来约定。不具备集体协商条件的企业,也应充分行使工会、职代会对企业工资支付及其他有关方面的参与决策权,可以通过将本企业工资支付制度交职代会审议等形式充分落实厂务公开要求,逐步完善民主决策机制。
3.对工资的基本概念和口径进行明确界定。在工资支付的实际工作中,使用了许多关于工资的概念,如标准工资、档案工资、基本工资、基础工资,等等,这些概念界定不清,没有规范一致的内涵。尤其在工资支付条例中使用到“本人工资标准”的概念,各地的解释都差距很大。深圳市提议,“工资标准”应界定为员工本人在用人单位制度工作时间内,提供正常劳动的情况下应得的工资。不包括支付周期超过一个月的工资,如季度奖、半年奖、年终奖等;也不包括无确定支付周期的工资,如津贴、补贴等。
4.引进企业工资支付信用制度。在工资支付立法中,要使用和发挥社会信用制度对企业工资支付行为的约束作用。要把企业工资支付信用情况作为考核企业诚信的重要内容,在企业年检时进行记录；要把企业工资支付的违法行为作为企业信用的重要内容,并利用政府或社会信用信息系统进行登记和公布。
5.其他法规也应配套修订《工资支付条例》中有许多内容都与其他法规调整的内容密切相关,如工时制度中“加班”的界定,一般管理人员和科研人员加班的界定,等等。此外,许多支付标准的下限都涉及到最低工资标准,最低工资标准的确定或调整是否充分考虑劳动者个人缴纳的社会保险费等必要因素,间接影响到劳动者的实际收入和当期生活水平。
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