案件中如何确认人事关系的延续或者变更
——刘某与某乙中学人事争议案
【问题提示】
人事争议案件中如何确认人事关系的延续或者变更？
【案情】
刘某原系北京某甲中学数学教师，双方签订了自2000年1月13日至2006年1月12日的聘用合同，月工资3700元。2004年2月，某区教委作出关于某甲中学合并到某乙中学的决定。某甲中学于2004年7月起开始进行善后工作，该校按每月3700元的标准向刘某支付工资至当年8月底。2004年9月，某乙中学与刘某签订了外聘教师岗位聘任协议书，协议有效期为2004年9月12日至2005年9月11日，该协议未约定刘某的具体工资标准。协议签订后，刘某的工作岗位依然为原某甲中学的工作岗位，其原所任教的班级、学生及校址均未发生变更，而某甲中学因种种原因并未办理注销手续，依然系独立事业法人。2004年9月18日，某乙中学行政会通过了某乙中学外聘人员待遇方案，该方案中第2条规定：“教师按实际发生课时数计算工资。每课时60元，含基本工资、结构工资及福利，不再享受在职人员的福利待遇及奖励。”某乙中学按照上述方案第2条的规定向刘某发放了2004年9月至2005年5月的工资（每月约为1500元），但某乙中学未向法庭提供证据证明上述方案已向刘某等全体外聘教师公示。2005年6月，某乙中学向刘某作出解除聘用关系决定，告知因学校现数学教师岗位已满额，故学校决定解除与刘某的聘用关系，学校同意向刘某支付相当于1个月工资的解除聘用协议经济补偿金1500元。接到上述解聘通知后，刘某遂于2005年7月向某乙中学所在区的人事争议仲裁委员会提出申诉，后被仲裁驳回其申诉请求。其不服裁决，于法定期限内起诉到人民法院。
刘某诉称，我在某乙中学上班系原人事关系的延续，而非重新建立人事关系，故某乙中学不得擅自变更我的工资标准，解除聘用关系时亦应将原工龄一并计算。现起诉要求：（1）某乙中学按其原在某甲中学的工资标准（每月3700元）补发2004年9月至2005年5月期间的工资差额；（2）某乙中学将其在某乙中学的工作年限合并计算，故应按相当于5个月的工资而非1个月的工资标准，向其支付解除聘用合同的经济补偿金。
某乙中学辩称，根据区教委“关于某甲中学合并到某乙中学的决定”，某甲中学与刘某已然于2004年8月解除了双方的聘用关系。而2004年9月之后，刘某系被某乙中学重新聘用，故双方因此重新建立了人事关系。某乙中学认为，某甲中学与某乙中学分别系两个独立的法人单位，某乙中学有权根据自己学校的规章制度确定教师的考核标准及工资数额，故刘某无权要求某乙中学按其原在某甲中学的工资标准支付工资。同时某乙中学认为，刘某在该校的工作年限不满1年，故向其支付解除聘用合同的经济补偿金时应按相当于1个月的工资标准计算，而不应将其在某甲中学的工龄合并计算。
【审理结果】
法院审理认为，在某甲中学并未与教师刘某办理解除聘用协议的相应手续，也无法证明刘某了解并同意聘用关系解除的前提下，法院对某乙中学所主张的某甲中学已于2004年8月解除与刘某的聘用关系之抗辩意见，不予认定。故判决某乙中学按每月3700元的标准向刘某补发工资，并按3700元的标准向刘某计发相当于6个月的工资作为解除聘用关系的经济补偿金。
【案例分析】
此案是一例较具代表性的教师与学校之间发生的人事争议案件。此案例中提出以下几个问题：（1）教师刘某原供职的某甲中学是否于2004年8月与刘某解除了聘用关系？（2）刘某在某乙中学的供职是重新建立人事关系吗？（3）刘某的工资应以何标准计算，是每月3700元还是每月1500元？某乙中学是否有权依据该校出台的某乙中学外聘人员待遇核定刘某的工资数额？（4）某乙中学于聘用期内解聘教师刘某，应如何计算刘某的工龄，应如何支付经济补偿金？
依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（以下简称《人事争议规定》）（法释［2003］13号）第1条之规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。”而根据最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复，上述司法解释中“适用的规定处理”，是指人民法院审理人事争议安检的程序运用《劳动法》的相关规定，实体处理适用人事方面的法律规定，但涉及工作人员劳动权利内容的在人事法律中没有规定的，适用《劳动法》的有关规定。
1．本案中，尽管某甲中学根据教委的并校决定自2004年7月起从事相关善后工作，但某甲中学并未按法律规定与刘某办理相应解除聘用合同的手续。法院认为，在某甲中学并未与教师刘某办理解除聘用协议的相应手续，也无法证明刘某了解并同意聘用关系解除的前提下，法院对某乙中学所主张的某甲中学已于2004年8月解除与刘某的聘用关系之抗辩意见，不能予以认定。
2.刘某自2004年9月后与某乙中学建立的聘用关系到底是一种新的聘用关系还是原聘用关系的延续呢？对此法院在确认了某甲中学并未与刘某解除原聘用协议这个法律事实的基础上，又通过确认根据区教委的并校决定刘某与某乙中学重新订立岗位聘任协议后，其原在某甲中学的工作岗位、原所任教的班级、学生及校址均未发生变更的客观情况下，法院认为某乙中学与刘某签订的聘用协议应为变更原聘用协议，而非重新订立聘用协议。也就是说，在双方当事人协商一致的基础上，刘某与某甲中学间原聘用协议的法律主体由某甲中学与刘某变更为某乙中学与刘某，此系聘用协议主体变更的一种形式，但其他内容应认定为原聘用关系的延续。
3.由于某乙中学与刘某签订的岗位聘用协议中并未约定具体的工资标准，也就是说，双方当事人仅就原聘用协议的主体变更达成一致意见，而并未就原聘用协议中包括工资数额在内的相关重要内容做重新约定，故用人单位某乙中学无权单方变更原聘用协议的条款，原聘用协议中关于工资标准的约定仍继续有效，因此某乙中学无权自行下调刘某的工资标准。那么某乙中学的某乙中学外聘人员待遇方案可否作为聘用协议的附件从而约束刘某呢？法院给出的答案是否定 |
