| 接下来我们讨论一下，如何对不同类型的人员进行不同的激励？实际上我们管的人之间差别非常的大。但尽管差别非常大，我们还是可以分类管理的，怎么分类呢？
我觉得可以从两个方面去看：一个是员工做事的结果是不是可以衡量。有一些结果是非常好衡量的，比如营销人员，他卖东西卖的多和少是非常容易统计的，而另外一些人，他做出来的事情很难衡量，比如研发人员。你天天看他在那儿捣鼓，但是你很难衡量他这一个月干的事有效果还是没有效果。因为没办法衡量结果，所以我们的奖励和激励的方法和手段应该完全不一样。对销售人员，我们应该加大奖励的力度，卖得越多，你拿得越多。这样给他一个正面的激励，鼓励他多卖东西；研发人员你不能使用这样的办法，不能对研发人员说你给我研发出来的产品越多，我给你的奖励越多。如果那样的话，他可能会想办法骗你，他会把一个产品，变成五个十个产品，所以你必须考虑其他的方式来激励他。
第二个区分人员的方式，是看这些人行为可以控制的程度。有一些人的行为是非常容易控制的。比方说在流水线上的工人，他做什么都在你眼皮子底下，你可以完全控制他。但是另外一类人，他的行为你非常难控制，比方刚才说的销售人员，他干什么你不知道。研发人员在他的研究室里面，他是为你产品研发还是在想家里的一些事，你不知道。如果行为可控的话，你就比较容易制定激励的方式。比方只要他照着你设计的流程去做，你就给他多少工资，给他多少奖金。但是行为不太好控制的研发人员，是最难有合理的激励方法的。我们好多公司出问题就出在研发人员身上，你知道他价值大，但是不知道怎么估量，研发人员和你出现分歧也不告诉你。直到有一天他被别人挖走，那时候你才知道。但一切都太晚了。所以对不同的人得有不同的激励手段。
我们有什么样的手段去激励人
从公司的角度来看，我们有什么样的手段去激励人呢？除了前面讲的五力之外，具体的激励手段又可以做以下分类：比如有内部的激励、外部的激励方式；经济性的激励方式，精神上的激励方式；从时间上看有短期的激励方式，中期的激励方式，长期的激励方式等。针对不同的人我们必须为他找出一个最好的组合。比方我们可以给他一个短期的绩效奖金，对他进行培训，在非经济性激励方面给他发展机会，给他一定的职权。远期可能给他股份，给他期权，以及让他能够实现自己的远景目标。总而言之，我们得用很多的手段来实现我们对一个员工的激励。
激励机制上我们最头痛的问题是不确定员工薪酬激励的方式是什么？给一个员工多高的工资合适？人力资源专家有很好的总结：第一要看一个人的岗位，岗位不同工资的高低也不同；第二点要看这个人的素质能力，素质能力不一样，拿的工资高低也不一样；第三点就是业绩，不同的业绩拿的工资、报酬、奖励也是不一样的，我们可以从这三个角度决定给员工的报酬，以及整个公司的薪酬体系。
刚才讲了一大堆，大家觉得可能非常理论，还不知道到底怎么办？我不是人力资源和薪酬专家，所以不能系统地给你相关的知识，但我建议大家关注一下易中公司推出的有关《人力资源》和《薪酬设计》的课程，在这些课程上你可以得到全面、系统和权威的知识。
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