| 欢迎加盟 |
| |
 |
|
成为本频道当地特邀律师，您将尽享当地优质案件委托资源，提高知名度，提升案源！开拓您的法律事业！[查看详细] |
|
|
|
|
|
|
| 中国公司法律网 2008-9-10 来源： 编辑： |
进行薪酬设计的目的是能够充分体现劳有所获，多劳多得。
1、从企业角度：
▲降低了人员流动率，特别是防止人才（包括适用的人力）的流动。
▲吸引高级人才，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引专业人才
▲减少内部矛盾，薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。
2、从员工角度：
▲短期激励：满足自己生存的需要
▲长期激励：满足员工的发展需要
3、报酬与薪酬的区别：
▲广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
▲报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。
4、薪酬管理的困难点
在人力资源系统管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：
▲员工对薪酬的极大关注和挑剔；
▲薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。
▲对大多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
5、企业中薪酬管理的误区：
▲企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理和反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。
▲实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。
6、什么是好的薪酬体系：
▲一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满
意度。
▲建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。
|
| |
|
|
