叶某是东海县某外派劳务公司的中层管理人员，2005年被公司派往国外担任项目经理，在担任项目经理期间，项目单位财务管理混乱，给公司造成了极大损失。叶某回国后，公司依照单位规章制度将叶某开除（解除劳动合同）。叶某不服，申诉至县劳动争议仲裁委员会，要求撤销公司的决定。县劳动争议仲裁委员会受理后，经调查发现，该公司的规章制度是通过民主程序制定的，没有违反法律、法规及有关政策的规定，并已向包括叶某在内的所有职工进行了公示。于是仲裁委作出仲裁决定书，维持该公司的处理决定。
「分歧」
本案在审理过程中有两种意见。
第一种意见认为，用人单位开除职工是对劳动者最严厉的惩罚，应慎重处理，且用人单位制定的规章制度不规范、不统一，不能作为仲裁机关或人民法院的审理依据；
第二种意见认为，对用人单位制定的规章制度应该区别对待，不能一概否定或肯定，对不违反法律、法规及有关政策的规定并告知劳动者的单位规章制度，可以作为审理劳动争议案件的参考依据。
「评析」
笔者同意第二种意见。
《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”；该法第十九条第一款也规定了劳动合同应具备“（5）劳动纪律”的条款；该法第二十五条第（二）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。可见，制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务、劳动纪律是劳动合同的必备条款、严重违反劳动纪律是用人单位解除劳动合同的法定情形之一。
在实践中，有些单位的规章制度确实比较混乱，甚至与法律、法规、国家政策相抵触，或者没有履行民主程序、没有告知劳动者。用人单位的规章制度作为审理劳动争议的依据（或者说合法），必须同时具备以下要件：1、主体要件。由用人单位行政管理机关制定；2、内容要件。内容必须符合法律、法规、国家政策；3、程序要件。必须履行民主程序，如职工代表大会通过等；4、公示要件。即明确告知劳动者。仲裁机关或人民法院经过审理，只要同时具备上述四要件，就可以作为审理劳动争议的参考依据。
针对本案，县劳动争议仲裁委员会维持公司的处理决定是正确的。
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