劳动争议时效制度如何完善？
对如何完善劳动争议诉讼时效制度的建议
在采纳申请仲裁期间为程序意义上期间之观点后，则必然涉及劳动争议纠纷进入诉讼阶段后的诉讼时效问题。我国法律目前尚未对劳动争议纠纷的诉讼时效作出特别规定，由于劳动争议纠纷较之一般民事纠纷具有特殊性，因而劳动争议诉讼时效应当在立法中予以明确。下面就劳动争议诉讼时效期间的确定等三方面问题作如下探讨：
1.诉讼时效期间的确定
所谓时效是指一定事实状态在法定期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应的法律效力的法律制度。设置时效制度有三方面作用：(1)稳定法律秩序;(2)促使权利人行使权利;(3)避免证据灭失。从时效制度设立的目的及劳动法律应对作为弱势群体的劳动者予以充分保护的特点出发，笔者认为劳动争议诉讼时效期间应当确定为一年。诉讼时效期间的起算，应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果侵害行为为连续状态，诉讼时效期间的起算应从侵害行为终了之日计算。
2.诉讼时效的中止和中断
建立诉讼时效中止和中断制度的目的，是为了保证权利人遇有阻却权利行使的特殊事由时仍然有行使权利的必要时间，这样，即使遇有权利人主观意志以外的原因而使其暂时不能行使权利时，亦有补救的机会。劳动争议诉讼时效中止和中断制度的建立将有利于消除用人单位故意拖延时间以不履行义务的行为，有利于劳动者行使权利。
劳动争议诉讼时效中止的事由，应包含以下几方面内容：
(1)不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如战争、地震、火山爆发等天灾人祸。
(2)其他障碍。根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第172条规定及通说，下列事由可视为“其他障碍”：①权利人死亡，尚未确定继承人;②权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人而又无法定代理人;③法定代理人死亡、丧失代理权或丧失民事行为能力的;④当事人因受暴力、威胁或其他非法人身限制而不能主张权利的。
关于发生时效中止的时间，应与我国《民法通则》的规定相一致，即法定事由只有发生在时效期间的最后6个月内，才能引起诉讼时效中止的效力。法定事由发生在最后6个月之前而延续到最后6个月之内的，诉讼时效的中止也从诉讼时效期间的最后6个月开始。 |
