| 核心提示：劳动者应当审慎选择用人单位，要订立正式的劳动合同，自身的权益才会得到保障。雇佣合同是双方自由协商确立，而劳动合同双方协商程度受限，合同须以国家法定的劳动条件、劳动保护为最低基准条款。劳动合同在劳动者休假、劳动安全等方面对劳动者的保护更为全面。
典型案例：
李某到陈某的废品收购站干活，操作机器时不慎致左臂骨折，经鉴定为五级伤残。李某要求陈某认定其为工伤，并赔偿医疗费、误工费、护理费等各项费用30万余元。雇主陈某则表示，在招工登记中明确注明“工伤概不负责”。所以不承担李某的损失。
经查，李某与陈某双方未签订劳动合同，陈某经营的废品收购站作为用工一方，系未经登记的个体工商户，不属于《劳动法》及《劳动合同法》上的用工主体。李某在陈某授权范围内从事劳动活动，双方之间应认定为雇佣关系。按照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定，法庭判决陈某承担李某的医疗费、误工费、护理费、交通费、住院伙食补助费、必要的营养费，以及伤残赔偿金等各项费用共计15万余元。
法律快车劳动法律师解读：
此案争议的焦点：1、李某与陈某之间是劳动关系还是雇佣关系?也就是李某所受的伤害能否被认定为工伤?2、雇主陈某是否应当承担赔偿责任?
《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。这里，《劳动法》中规定的个体经济组织，一般是指经过登记的，雇工在7人以下的个体工商户，而陈某系未经登记的个体工商户，显然不属于《劳动法》规定的用工主体。按照《工伤管理条例》的规定，认定工伤的前提条件是双方存在劳动关系，而李某只是在陈某的指使下从事劳务工作，陈某支付相应报酬。双方之间是一种雇佣关系。所以，李某不能依照工伤的相关法规要求陈某赔偿。
雇主陈某是否应当对雇员李某所遭受的人身损害，承担赔偿责任?答案是肯定的。雇主对雇员从事雇佣活动中所受的人身伤害，应直接承担无过错赔偿责任。按照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。李某在陈某指使下操作机器，是履行职务的行为，应当认定为从事雇佣活动。而陈某主张的“招工登记中明确注明‘工伤概不负责’”违反宪法和有关劳动法规，也严重违反社会公德，属于无效的民事行为。所以，此案陈某应当承担李某因人身损害所遭受的各项损失。法院的判决是正确的。
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