劳动争议诉讼的概念

   劳动争议诉讼，是处理劳动争议的最终程序，它通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。由人民法院参与处理劳动争议，从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道，有利于保障当事人的诉讼权，有助于监督仲裁委员会的裁决，有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行。

   最高人民法院于2001年4月30日公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》），对劳动争议案件的受理、举证责任、仲裁效力等方面做出明确规定。《解释》主要体现了《劳动法》保护劳动关系中的弱势群
 
  
 
 
体——劳动者的立法精神 ，同时也要有效地保障用人单位的正当权益。

二、劳动争议诉讼的原则

   人民法院审理劳动争议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的诉讼程序，遵循司法审判中的一般诉讼原则，如以事实为根据，以法律为准绳的原则；独立行使审判权的原则；回避原则；着重调解的原则等。处理劳动争议案件要以劳动法律、法规和政策为依据，此外，根据劳动争议案件的特殊性，还应体现与有关法律、法规和政策为依据，此外，根据劳动争议案件的特殊性，还应体现与有关单位密切配合的原则。劳动行政机关是国家管理劳动工作的专门部门，了解和熟悉劳动法律、法规和政策；另外，工会等有关部门都从事企业生产、安全、工资福利、劳动保护等各项管理和监督检查工作，情况也比较熟悉；特别是劳动争议仲裁机关，是代表国家处理劳动争议的专门机构，直接受理和负责处理各种劳动争议案件，对争议的原因、过程等情况比较了解，且有一定的办案经验。人民法院审理劳动争议案件时，应多向这些部门调查，密切与之配合。

三、劳动争议案件的受理

   关于劳动争议案件的按理范围，《解释》适当地扩大了人民法院受理劳动争议案件的范围。劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（１）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（２）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已行成劳动关系后发生的纠纷；（３）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

   在严格执行《劳动法》规定的劳动仲裁是诉讼的前置程序的基础上，《解释》规定，对劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，或以当事人的仲裁申请超过60天期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人发法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：属于劳动争议案件的，应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

   劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，做出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

   劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新做出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

  《解释》还规定：劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

四、劳动起诉案件的管辖

   劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
当事人双方就同一仲裁分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

五、劳动起诉案件的当事人

   当事人双方不服劳动争议仲裁委员会做出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并做出裁决。

   用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利、义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

   用人单位招用沿未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

  原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

   劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

六、劳动诉讼案件的证据

   2001年12月，最高人民法院公布了《关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《证据规定》），共计83条，极大地丰富了民事审判的证据规则，无论是对公民参加诉讼还是法官审理案件都具有非同寻常的意义。在这些规定中，对劳动争议而言，应特别注意以下几个方面。

（一）举证责任后果
   举证责任，是指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。在证据规则中，对举证不能的后果，进行了明确的规定，“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的法律后果。”同时还规定了因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则做出裁判。在劳动争议案件的举证问题上，《解释》免除了劳动者的一些举证责任，规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

（二）举证时限制度
   针对过去长期实行的当事人在诉讼中的各个阶段均可以随时提出新的证据主张，导致诉讼程序的安定性得不到应有保障的问题，新的《证据规定》明确规定了举证时限制度。人民法院应当根据案情确定举证期限，举证期限不得少于30日，自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书的次日起算，举证期限也可由当事人协商并经法院认可。人民法院应当向当事人说明举证的要求及法律后果，促使当事人在合理期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证的要求及法律后果，促使当事人在合理期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证。对逾期举证的，法院将不组织质证，也就是不能作为定案的依据，并且逾期举证提供的证据不能作为推翻原判的新证据。举证期内提交证据材料有困难的，须由当事人提出申请并经法院决定。

（三）证据交换制度
   双方当事人在开庭审理前互相交换证据，证据交换可以由当事人申请，也可以由法院依职权决定。证据交换的主持人是审判人员。

（四）界定了非法取证的范围
   《证据规定》明确规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”，对“非法”的范围进行了限定。电视暗访、私自录音、录像，不一定就是非法证据，只有侵犯了他人隐私权、侵犯了国家秘密、企业商业秘密等以非法方法取得的证据才是非法证据。