一、用人单位是否有权任意调整劳动者的工作岗位？

《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”换句话说，用人单位若与劳动者没有协商一致，则不能任意调整劳动者的工作岗位，这是非常严格的立法规定。

HR在人力资源管理领域中通常有一个误区，即认为企业可以单方决定劳动者的工作岗位、职务变动及工资薪酬分配等，这属于企业行使其经营自主权的体现。但这和上述《劳动合同法》第三十五条的规定是矛盾的，按上述规定劳资双方没有协商一致是不能变更劳动合同的，其中“没有协商一致”不仅仅指没有协商，还包括经过协商但双方没有达成一致的情形。也就是说用人单位要变更劳动合同必须与劳动者协商一致。

当然，为加强用人单位对劳动者在劳动过程中的组织管理自主权，《劳动合同法》也同时规定了用人单位可单方变更劳动合同的情形，这些情形有两种：听说终止劳动合同通知书。一种为劳动者不胜任原岗位工作的，另一种为劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期后不能从事原工作。除此之外，还有一种处于以上两种情形之间的中间情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可经协商一致变更劳动合同，达不成一致，用人单位可以解除劳动合同，但须支付劳动者经济补偿金。

二、调整劳动者的工作岗位的同时是否可以调整其薪酬？

实务中，用人单位对劳动者的单方调岗往往同时伴随着薪酬的调整，即薪随岗变。那么用人单位是否可以在调整劳动者工作岗位的同时调整其薪酬呢？

关于这个问题法律并没有直接规定，但薪酬调整是用人单位的用工自主权之一，如果用人单位内部有相应的岗位体系与薪酬挂钩的规章制度，且该规定的产生符合法定程序，那么用人单位在变更劳动者岗位的同时，也可以变更劳动者的薪酬。其实合同。

况且，依照“同工同酬”原则，劳动者被调整至新岗位后，其薪酬也应根据新岗位的标准确定，否则将有违此原则。

但是，薪随岗变的情形也并非绝对，若用人单位内部并无相应的岗位体系与薪酬挂钩的规章制度且双方在劳动合同中也未就此事项作出约定，那么就需要由用人单位与劳动者就调岗后的薪酬标准进行协商确定，而不能仅由用人单位单方决定。

三、劳动者不服调岗拒不到岗，协议离婚程序。可否认定为旷工？

在实务中，由于调岗涉及劳动者的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到劳动者的抵制。在劳动者不服调岗拒不到岗的情况下，用人单位想要认定其旷工，首先就要确保调岗行为合法合理，在调岗行为具有充分事实和法律依据的前提下，合同。若劳动者既不按规定履行请假手续也不按时上下班的，则可以认定为旷工。

但是，如果调岗行为本身即没有依据或有程序瑕疵，那么在用人单位先行违法的情形下，劳动者在争议期间未到新的工作岗位上班，具有客观原因，不能据此认定劳动者构成旷工。

因此，对于劳动者不服从调岗，用人单位先不要急于做出处分决定，应先审查调岗的合理合法性。只有在调岗行为合理合法的前提下，认定劳动者不到岗的行为是“旷工”方为有效。如果，在劳资双方处于争议状态（特别是劳动者已申请仲裁）的状况下，用人单位单方的处分行为往往会被认定为无效。

四、因部门取消而导致的岗位消失是否属于“客观情况发生重大变化”？

因部门取消而导致的岗位消失是否属于“客观情况发生重大变化”，应从两方面考虑：

如部门取消确实是企业由于外部情况发生重大变化如合并、分立等而作出的调整决定，此类情形非企业主观方面原因造成，取消属于客观情况，经协商不成，用人单位可在支付经济补偿金的前提下与劳动者解除劳动合同。

如是用人单位管理层单方决定取消部门，则应理解为属于“企业自主管理”范畴，不属于客观情况，用人单位应就调岗与劳动者协商达成一致意见，否则无权调岗。

HR处理技巧：

单方调岗条款应明确具体 方能合法有效

用人单位与劳动者在劳动合同中约定“单方调岗条款”，条款应明确具体，方能合法有效。要使劳动者能够预见到未来某种具体情形出现后，其工作岗位将发生变化以及如何变化。

用人单位可在劳动合同作如此约定：“员工应服从单位在约定的岗位范围内安排的工作”，同时在与劳动者签订劳动合同的同时明示配套的《岗位说明书》。（注意：该《岗位说明书》并非仅为某一个具体岗位的职责说明，而是对多个相关联的、具有共性的类似具体岗位进行说明。这样当用人单位有调岗需求时，用人单位就可以在《岗位说明书》范围内的多个岗位间对劳动者进行调岗。）

用人单位可在签订劳动合同的同时与其签订“岗位聘用协议”作为合同附件，通过“岗位聘用协议”的约定，既可以使劳动者的工作内容在该岗位聘用期间具体化，也使得用人单位根据单位需要调整劳动者工作岗位变得可行。

调整岗位必须具有充分的合理性及关联性。即便有合同约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗。调整后的岗位应与调整前的岗位有一定关联，并须与劳动者的劳动能力、专业技能相适应。譬如把人事经理调整为人力资源专员可以认定为合理的，而把总经理助理调整到前台则可能欠缺合理性。并且调整前应履行必要的告知（采取书面形式）和解释义务，做到有理有据。