北京市海淀区人民法院发布的《2012-2013年度海淀区劳动争议审判情况白皮书》显示,近3年来,虽然劳动争议案件数量始终处于高位,但总体波动幅度不大。而2013年截至4月,此类案件收案量同比增长32.27%,呈快速增长趋势。
海淀法院劳动争议庭庭长李盛荣对《法制日报》记者表示,不诚信成为劳动争议案件频发重要原因,且劳动者不再是传统意义上的“弱势群体”,其与用人单位一起,成为“违信”主体。
反弱为强花样繁多
白皮书披露,劳动者不诚信行为从入职环节就开始有所体现。部分劳动者通过伪造学历证书、虚构从业经历,甚至编造虚假身份等手段获得上岗资质；在选择用人单位时,部分劳动者还会专门挑选规章制度不够健全、管理存在漏洞的用人单位应聘,入职后立即寻求用人单位在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞,频繁走上诉讼之路并以此牟利。
进入到劳动合同履行期间,部分劳动者开始利用担任人力资源负责人或者公司高管的职务便利,窃取或隐匿用人单位持有的劳动合同,离职后就以单位没有与其签订书面劳动合同为由,要求用人单位支付两倍工资。“有的甚至铤而走险,伪造用人单位公章、虚构欠款事实,骗取非法利益。”李盛荣说。
在劳动合同解除、终止阶段,劳动者还有很多“生财”招术。例如,部分高级管理人员、高级技术人员等有保密义务的人员,离职后违反与原单位的约定,在禁止期限内肆意就职于与“老东家”有竞争关系的单位,或利用商业秘密从事其他违法活动。
天然强势迫使听话
虽然劳动者并不完全算是“弱势群体”,但在劳动关系中,用人单位还是有其天然的强势地位。白皮书显示,在劳动关系建立、履行、解除或者终止过程中,单位规避责任的“花招”也不在少数。
劳动关系建立之初,不诚信的单位大多会在劳动合同上做文章,包括巧立名目将劳动者手中的劳动合同收回,发生纠纷后否认双方存在劳动关系；或者利用强势地位,迫使员工先签订合同,收回后再自行在合同期限、工资标准、甚至是用工主体等重要条款中添加对自己有利的虚假内容。
进入合同履行阶段,用人单位的不诚信行为则围绕工资进行。其中,部分单位通过银行转账和现金两种方式发放工资,一旦发生纠纷,仅向司法机关提交一份工资发放凭证,隐匿另外的工资发放记录,并主张以提交的工资发放凭证确定劳动者工资标准。此外,部分单位肆意制定侵害劳动者基本权利的规章制度,并作为克扣工资和收取罚款的“内部依据”。
合同解除、终止阶段,部分单位则利用其管理优势和强势地位,违法解除与女职工的劳动关系,或者口头通知劳动者回家待岗后,又将劳动者不到岗的情况记入考勤,以旷工、违反用人单位规章制度为由,解除双方劳动关系,并逃避支付解除劳动合同的补偿义务。甚至部分用人单位在劳动者离职时,以不开具离职证明、不办理档案转移手续为由,胁迫劳动者违反自身意愿与其签订一次性纠纷解决协议。
诚信共享促进双赢
对于职场诚信、诉讼诚信缺失现象多发的原因,李盛荣认为,是由违法成本低、诉讼参与人逐利心态驱动、用人单位管理模式落后、诚信声誉评价机制不健全共同导致的。
为此,海淀法院建议在工商行政部门、税务部门、社保部门、仲裁、法院等与劳动关系相关的职能部门之间,对不涉及商业秘密和个人隐私的劳动关系相关信息,建立“诚信度”信息共享制度,使各方能够互通信息,共享经验。
同时,海淀法院将尝试与工商税务、人力社保部门及行业组织建立联动机制,在小微企业创业之初,向其提供“打包式”人力资源管理方面的法律培训,协助企业设计规范完善的用工制度。
此外,法院建议政府相关职能部门以核心区内的行业协会、民营科技实业家协会、孵化器协会等企业自治性组织为依托,加强行业内部的自我制度建设,形成合规高效的业内劳动规范。并邀请有关部门进行有针对性的劳动法律政策宣传培训,最终培育企业建立合法合规用工制度的管理能力和公正高效解决争议的纠纷化解能力,从源头防范劳动关系中不诚信因素的产生。
“劳动者与用人单位是相互依存的,要合理平衡双方权益,在这样的‘双保护’下才能促进用人单位与劳动者的双赢。”李盛荣说。
